Il patto di non concorrenza, da non confondere con l’obbligo di fedeltà, è un accordo raggiunto tra dipendente e impresa che regola i rapporti dopo la cessazione del contratto di lavoro e può essere stipulato in qualsiasi momento.
L’obbligo di fedeltà invece è un vincolo totalmente diverso che cessa al termine del rapporto di lavoro.
Riguarda solo il rapporto di lavoro subordinato e parasubordinato e non può quindi essere applicato per esempio al rapporto di agenzia, poichè l’agente è un lavoratore autonomo.
Sovente viene stipulato con riferimento a qualsiasi attività virtualmente concorrenziale ma non può impedire al dipendente qualsiasi opportunità professionale che gli vieti di svolgere un’attività fedele alla qualificazione professionale maturata nel corso degli anni. In sostanza, quando il patto è di competenza di un intero settore merceologico, si devono individuare le attività tipiche ed esclusive del settore e le attività esercitabili indifferentemente in altri settori e, in base a ciò, verificare se al lavoratore rimanga o no la possibilità di esercitare un’attività conforme al proprio corredo professionale. Questo è ciò che si desume dalla sentenza della Cassazione n. 10062, del 26.11. 1994.
Sommario
Il patto di non concorrenza tra impresa e lavoratore
Il patto di non concorrenza, disciplinato dall’articolo 2125 c.c., per essere valido deve:
- risultare da atto scritto
- stabilire un corrispettivo a favore del dipendente
- stabilire determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
La legge stabilisce che il vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi e può nascere sia al momento dell’assunzione, sia durante, sia dopo.
Il vincolo non riguarda solo le mansioni svolte dal lavoratore durante il rapporto di lavoro, ma più in generale qualsiasi attività lavorativa assimilabile a quella del datore di lavoro. In ogni caso l’accordo non può precludere al lavoratore qualsiasi opportunità professionale.
Patto di non concorrenza: corrispettivo
L’accordo prevede il pagamento di un compenso come «prezzo» della rinuncia del lavoratore a compiere possibili attività che possano essere considerate concorrenziali, per un periodo di tempo prefissato. Il compenso deve essere assolutamente congruo, perché la legge non riconosce accordi che prevedono erogazioni di compenso molto bassi e quindi simbolici. Deve essere adeguato e valutato in base all’attività vietata, alla durata, all’ampiezza del vincolo territoriale.
Per quanto riguarda le modalità di pagamento questo può essere pagato mensilmente in busta paga o anche dopo che il rapporto di lavoro è cessato, in modo da dare la possibilità al datore di lavoro che il patto sia rispettato. Può essere fisso o in percentuale sulla retribuzione; in questo secondo caso la percentuale varia dal 15 al 35% della retribuzione.
Se il compenso viene pagato durante il rapporto di lavoro rientra nell’imponibile ai fini IRPEF e ai fini INPS; se viene erogato alla fine del rapporto è soggetto a tassazione separata e non è soggetto alla contribuzione previdenziale. Inoltre se il compenso viene pagato in cifra fissa e mensile ha natura retributiva e sono dunque utili al calcolo del TFR; se vengono erogate al di fuori del rapporto di lavoro non concorrono a formare la retribuzione imponibile per il TFR.
Possibile anche stabilire una penale nel caso in cui il dipendente venga meno agli accordi presi.
Con la sentenza n. 11104 del 15 maggio, la Corte di Cassazione ha stabilito che il compenso è dovuto anche nel caso in cui il lavoratore presenti le dimissioni. Infatti la clausola di esclusione è valida solo in caso di risoluzione del rapporto da parte della società.