Riduzione orario di lavoro, cosa succede se il lavoratore si rifiuta?
Dopo gli importantissimi interventi del Jobs Act come l’obbligo di modalità telematiche per la presentazione delle dimissioni o sanzioni maggiori a carico dell’azienda per i lavoratori senza un regolare contratto, è intervenuta anche una recente sentenza sulle modalità entro cui poter eseguire un licenziamento per giusto motivo.
Si tratta della sentenza numero 21875 di Ottobre 2015 della Cassazione, intervenuta su un licenziamento illegittimo di una dipendente che aveva rifiutato una riduzione del proprio orario lavorativo.
Sommario
La sentenza numero 21878 del 27 Ottobre 2015 sui requisiti per un licenziamento legittimo
La sentenza numero 21875 del 27 ottobre 2015, è intervenuta in particolare su una casistica in materia di licenziamento di un dipendente per giusta causa, applicando l’annullamento di quanto applicato in azienda ad una lavoratrice che aveva rifiutato il passaggio del suo rapporto di lavoro da un contratto full time a part time e che era stata oggetto del successivo licenziamento.
Secondo i contenuti della suddetta sentenza, infatti, una riduzione dell’orario lavorativo di un dipendente per motivi organizzativi e successivo licenziamento in caso di rifiuto del lavoratore, non può essere sufficiente per legittimare il licenziamento. Questo perché diversi riferimenti normativi nazionali e comunitari, richiedono per il datore di lavoro di dimostrare comunque la presenza di esigenze economiche e organizzative reali in azienda e che non permettono di poter continuare a garantire un orario a tempo pieno dei propri dipendenti.
Sentenza numero 224 del 2013 della Corte Costituzionale sui requisiti per un licenziamento legittimo
Sempre a conferma della impossibilità dell’azienda di licenziare un lavoratore per un rifiuto al passaggio ad un contratto a tempo part time, si è pronunciata anche una ulteriore sentenza della Corte Costituzionale sulla trasformazione del rapporto di lavoro del dipendente di tipo unilaterale, sostenendo che è necessario considerare delle reali e serie esigenze organizzative per la riduzione dell’orario lavorativo e in assenza delle stesse, è possibile opporsi al licenziamento.
In definitiva, l’azienda laddove abbia delle particolari esigenze organizzative, può richiedere ai propri dipendenti il passaggio ad un diverso orario lavorativo e per la precisione da full time a part time, ma è anche necessario provare tali elementi.
Da parte sua, invece, il lavoratore, può impugnare il licenziamento laddove dimostri che non siano presenti delle reali esigenze organizzative in azienda che attestino tale modifica al lavoratore e relativo licenziamento in caso di rifiuto. Vi è infine, anche un recente processo di riforma del lavoro da parte del Jobs Act, per prevedere delle maggiori tutele sui rapporti di lavoro tra datore di lavoro e azienda e sul termine legittimo del rapporto contrattuale.
Buongiorno,
sono attualmente dipendente part time a 25 ore settimanali con contratto a tempo indeterminato spalmate nei cinque giorni feriali, e mi è stata fatta una proposta di riduzione dell’orario di lavoro per soli 2 giorni a settimana, anziché i correnti 5 giorni lavorativi stabiliti dal contratto in essere.
La proposta mi è stata motivata per causa dipendente dalla salute del datore di lavoro.
Chiaramente tale proposta mi comporterebbe una retribuzione troppo esigua ed insufficiente, e altresì mi sarebbe praticamente impossibile trovare un’eventuale alternativa di occupazione, a compensazione dello scarso introito lavorativo che ne deriverebbe dall’accettazione della riduzione di orario.
Pertanto la mia domanda è: se rifiuto di accettare posso essere licenziato per giusta causa perdendo così il vantaggio della NASPI, oppure, pur se licenziato a ragione di una tangibile motivazione di salute del datore, posso usufruire ugualmente della NASPI ?
Ringrazio anticipatamente per la cortese risposta.